OPCIONES DE EMPLEO, FURLOUGH Y TERMINACIÓN PARA EMPLEADORES Y SUS TRABAJADORES NO INMIGRANTES (H-1B, L-1, E-2, TN, O-1 y F-1 OPT)

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Los empleadores con frecuencia preguntan, “qué obligación tiene un empleador cuando termina un empleado extranjero”, y “qué opciones están disponibles para el empleado extranjero si es despedido”. Más recientemente, esta pregunta se revisó un poco, y la palabra “furloughed” se sustituye por “terminado”. Veamos la ley de inmigración tal como se aplica a estas situaciones.

En el contexto más amplio (es decir, que no son titulares de visas H-1B), los empleados extranjeros que se mencionan aquí no incluyen residentes permanentes legales o ciudadanos estadounidenses. Los trabajadores extranjeros no inmigrantes generalmente caen en las categorías de visa de trabajo temporal H-1B, L, E, O y TN. La visa de trabajo de no inmigrante más común, H-1B, se usa para un ciudadano extranjero “que viene a realizar servicios en una ocupación especializada”. Las visas L se usan para los transferidos dentro de la empresa que ingresan a los Estados Unidos para prestar servicios “en una capacidad gerencial, ejecutiva o que implica conocimiento especializado. Las visas E se utilizan para los “comerciantes e inversores de tratados”, así como para los trabajadores de ocupación especializados de Australia. Las visas O-1 se utilizan para ciudadanos extranjeros que pueden demostrar la aclamación y el reconocimiento nacional o internacional sostenido por sus logros en la ciencia, la educación, los negocios o el atletismo. Las visas TN se utilizan para que los ciudadanos canadienses y mexicanos participen en actividades comerciales a nivel profesional como se detalla en el Tratado de Libre Comercio de América del Norte.

Las visas de trabajo para no inmigrantes generalmente se emiten para el empleo específico con un empleador en particular. Un empleado extranjero está autorizado a permanecer en los Estados Unidos siempre y cuando esté empleado con el empleador en particular indicado en la solicitud de visa. Si los empleados extranjeros son despedidos o despedidos, pierden inmediatamente el estado de su visa y deben buscar una de las opciones que se detallan a continuación.

  • Las leyes de inmigración definen un “despido” como una acción tomada por un empleador para causar la pérdida del empleo de un trabajador. Un despido no incluye:
  • Pérdida de empleo por desempeño inadecuado;
  • Una pérdida de empleo por violación de las reglas del lugar de trabajo;
  • Salida voluntaria o jubilación;
  • El vencimiento de una subvención o contrato de trabajo.

Al reducir la plantilla, como empresa que despide a trabajadores extranjeros, la empresa debe cumplir con los deberes afirmativos de la ley de inmigración con respecto a esos trabajadores extranjeros. Para la mayoría de los tipos de visa relacionados con el empleo, el empleador tiene la responsabilidad afirmativa de notificar al Centro de Servicio del Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los EE. UU. (USCIS) que aprobó la petición subyacente a la visa del ciudadano extranjero, cuando termina el empleo de un trabajador extranjero. La obligación de pago del empleador bajo la ley de inmigración termina cuando hay una terminación de empleo de buena fe Y EL empleador también notifica al USCIS. El aviso a la Oficina de Inmigración cumple con los requisitos para la terminación de empleo de buena fe.

Estas responsabilidades afirmativas son particularmente importantes porque los empleadores que no cumplen con estas obligaciones violan las reglas de inmigración y están sujetos a varias sanciones, incluidos los salarios atrasados. Incluimos algunas explicaciones breves de las responsabilidades afirmativas en las que incurren los empleadores al despedir empleados extranjeros:

Permiso de trabajo para trabajadores extranjeros H-1B

Los empleadores que paguen a los trabajadores extranjeros primero deben determinar en qué estado legal se encuentran. Si el trabajador extranjero tiene una visa H-1B, la licencia en el trabajador extranjero NO termina el requisito de pagar el salario del trabajador al mismo nivel que antes del permiso. Un permiso, solicitado por el empleado, está permitido si es por razones legítimas y personales (nacimiento de un bebé, problemas de salud, etc.), pero no está permitido si el empleador obliga al empleado a solicitarlo. Un empleador que desee reducir o finalizar el requisito de salario de un H-1B debe rescindir a ese empleado H-1B y notificar al USCIS de la terminación, o presentar una petición H-1B enmendada con el USCIS para reducir el empleado a parte. Estado del tiempo Cuando el empleador quiere que el empleado H-1B regrese al estado de tiempo completo, debe presentarse otra enmienda H-1B (¡sí, es una locura!). Entonces, básicamente, no existe un Permiso para un titular de visa H-1B, debido a los requisitos salariales obligatorios.

Despido de trabajadores extranjeros H-1B

Si un empleador, de hecho, termina el empleo de un trabajador H-1B, el empleador debe:

  • Ofrezca proporcionar a los trabajadores H-1B el transporte de regreso a su país de origen a cargo del empleador. Este es un costo de pasaje aéreo únicamente, y solo para el empleado extranjero. No es para su cónyuge, hijos, muebles para el hogar o perro; Y
  • Notificar al USCIS de la terminación del empleo de trabajadores extranjeros;

Despido de otros trabajadores extranjeros no inmigrantes

El empleador también debe notificar al USCIS sobre la terminación del empleo de trabajadores extranjeros. Pero no existe el requisito de una notificación al USCIS en el caso de una licencia de uno de estos otros empleados con visa, ya que no hay un requisito de salario obligatorio para ellos. El permiso presume que el empleador tiene la intención de volver a contratar al empleado, tan pronto como sea posible, y esto le permite al empleado mantener su estatus legal.

Opciones para el trabajador extranjero despedido

El empleador también debe asegurarse de que el trabajador extranjero comprende sus opciones al momento de la terminación. Estas son las opciones que un trabajador extranjero al despido:

El empleado puede salir de los Estados Unidos de inmediato. Ahora hay un período de gracia de 60 días para prácticamente todos los trabajadores no inmigrantes. Este fue un cambio instituido bajo el presidente Obama. Esto significa que los trabajadores extranjeros despedidos tienen 60 días para permanecer legalmente en los Estados Unidos. Durante estos 60 días, simplemente pueden hacer planes para irse durante ese tiempo.

Alternativamente, estos trabajadores extranjeros también pueden:

  • Solicite un cambio de estado al estado de visa de visitante (B-2), con prueba de la fecha prevista de salida, verificación de la asistencia pendiente de salida y una razón válida para el resto (por ejemplo, empacar artículos para el hogar, etc.). Esta solicitud de cambio de estado para el visitante debe ocurrir antes del final de los 60 días. Esta solicitud de permanencia puede ser de hasta seis (6) meses, y durante el tiempo que la extensión está pendiente, el individuo está válido y legalmente en los Estados Unidos.
  • Presentar para cambiar de empleador y permanecer en ese estado de visa. Esto significa, obviamente, que el empleado debe encontrar una oferta de empleo de otro empleador (o volver a trabajar para el mismo empleador). Tendría que usarse el mismo proceso que se usó originalmente para obtener el estado actual de no inmigrante para el empleado (aunque un titular de visa H-1B NO tendría que retroceder a través de la lotería de visas). El empleado también debe presentar esta petición de cambio de empleador mientras aún se encuentre en estado legal (durante el tiempo que están en el período de 60 días O durante el tiempo que están aquí bajo una extensión B-2 pendiente).
  • Archivo para inscribirse o regresar a la escuela. Esto significa que el empleado se inscribe en una universidad para buscar un título, generalmente un título más alto, y busca cambiar el estado al del titular de la visa de estudiante (F-1). Obviamente, hay costos serios asociados con esta opción, ya que el empleado debe pagar la matrícula y los gastos relacionados, y generalmente no se le permitirá trabajar, a menos que el empleado se inscriba en un programa de grado que permita la Capacitación Práctica Curricular (RCP). Nuevamente, esta petición de cambio de estado debe presentarse mientras el empleado aún se encuentra bajo el período de gracia inicial de 60 días, O durante el tiempo que el empleado tiene una petición de cambio de estado B-2 pendiente.

Al menos un cliente empleador está ofreciendo presentar un cambio B / 2 / extensión de estado para sus empleados para asegurarse de que no tengan que abandonar los EE. UU. Antes de que finalicen los 60 días, y están apostando a poder traer a esos empleados volver a bordo y reabrir sus operaciones dentro de ese período de 60 días.

Un empleador que despida o suspenda a los empleados extranjeros debe considerar la posibilidad de solicitar un asesor de inmigración para asesorar a los empleados extranjeros sobre las consecuencias de la terminación como uno de los servicios prestados a los trabajadores despedidos. Los despidos y las terminaciones son difíciles para todas las partes involucradas. Gestionado adecuadamente, tanto el empleador como el empleado pueden pasar por esta situación totalmente protegidos y cumplir con todas las leyes federales de inmigración. Si desea obtener más información sobre escenarios o situaciones de casos específicos, llame a nuestra oficina o envíenos un correo electrónico a ckuck@immigration.net para hablar con uno de los abogados de inmigración con experiencia.

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Charles Kuck

Charles H. Kuck es el socio gerente de Kuck Immigration Partners LLC

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